Een vraag die werkgevers vaak bezighoudt is de volgende; “Waarom ben ik verantwoordelijk voor de ziekte van mijn werknemer als de oorzaak van diens ziekte buiten mijn bedrijf ligt”. Het wordt al wat lastiger als een werknemer ziek is en tijdens diens ziekte door zijn of haar gedrag het ziektebeeld verergert. Hoe moet ik er in het laatste geval mee omgaan?

Een voorbeeld uit de praktijk
Werknemer is in de ziektewet als gevolg van een bedrijfsongeval. Inmiddels is het herstel zover gevorderd dat er naar aanleiding van het advies van de arbeidsdeskundige een aanvang is gemaakt met het traject re-integratie spoor 2 bij het Poortwachtercentrum.
In dit kader heeft het Poortwachtercentrum intensief naar de mogelijkheden voor de herplaatsing van de werknemer gezocht. Die inspanning heeft ertoe geleid dat een bedrijf uit de regio zich bereid heeft verklaard om de werknemer tot aan het einde van de wachttijd op detacheringsbasis passend werk en een opleiding aan te bieden en hem aan het einde van de wachttijd Ziektewet van zijn huidige werkgever over te nemen. Tot zover een goed uitgevoerd traject spoor 2.

Maar dan...

Het nieuws
donderdag 13 oktober 2011 | 12:53 uur
De politie gaat ervan uit dat de oorzaak van een brand in een flatgebouw in Hengelo woensdagavond vuurwerk was.

Een man is ernstig gewond geraakt. De man liep tweede en derdegraads brandwonden op en is naar het ziekenhuis gebracht. De brand brak uit in de kelder van het gebouw. Een van de kelderboxen brandde volledig uit. De brand zorgde voor veel rookoverlast. Daarom besloot de brandweer zes woningen boven de kelderbox te ontruimen. Later woensdagavond konden de bewoners weer terug naar huis.

Kortom, een werknemer ondermijnt door eigen en onverantwoord (en mogelijk zelf strafbaar) handelen zijn gezondheid en maakt daarmee de verdere uitvoering van zijn reintegratie voor langere tijd onmogelijk.

Hoe kan ik als werkgever hiermee omgaan?
Het is gebruikelijk dat in de personeelsreglementen een bepaling is opgenomen inhoudende dat verwijtbaar en strafbaar handelen een reden voor (directe) ontbinding van de arbeidsovereenkomst is.

In dit geval is het echter niet raadzaam om tot ontslag op staande voet over te gaan als de feiten onvoldoende bekend zijn. De wet biedt de mogelijkheid om de loonbetalingsverplichting op te schorten omdat de werknemer door verwijtbaar handelen zijn reintegratie feitelijk onmogelijk maakt. Daarnaast kunt u, zodra u over voldoende feitelijke informatie beschikt, de arbeidsovereenkomst opzeggen ondanks het feit dat de werknemer in de ziekte wet is. Uit oogpunt van zorgvuldigheid is het echter aan te bevelen om eerst voldoende informatie te verzamelen en vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te verzoeken en daarbij expliciet te vragen naar toepassing van correctiefactor nul vanwege het feit dat de reden voor het ontslag geheel is gelegen in het overantwoord en verwijtbaar (en mogelijk strafbaar) handelen van de werknemer.